Por qué los programas de liderazgo a menudo apenas funcionan
Por qué los programas de liderazgo no logran su efecto. Analizo con regularidad programas, modelos y perfiles de puesto en el contexto del liderazgo y el desarrollo organizacional. Muchos dicen desarrollo, pero quieren decir optimización, y eso se queda corto.
Porque el desarrollo real no requiere (solo) funciones o competencias en el sentido clásico. Requiere competencias que actúen de forma sistémica y evolutiva: no un modelo más, sino capacidades para cultivar capacidades de desarrollo. Son metacompetencias: se reflejan a sí mismas y son las que hacen posible el desarrollo.
Esto es lo que encuentro con frecuencia:
Cultura y transformación se quedan en palabras de moda
→ El deseo de cambio existe. Pero a menudo falta la comprensión de los procesos sistémicos más allá de la lógica lineal (no solo a>b>c), y de la interdependencia de las dinámicas organizacionales.
“Métodos modernos” y, al mismo tiempo, “roadmaps”
→ Se entrena, pero no se aprende lo que no se puede planear.
Enfoque en diagnóstico y procedimientos
→ El liderazgo no se entiende en su contexto, sino que se reduce a procedimientos, y con eso a menudo se yerra.
Anclaje en RR. HH. en lugar de en el sistema
→ El liderazgo sigue siendo “tema de personal” y, por lo tanto, queda en un silo. Y eso que es una palanca estratégica.
Desarrollo a lo largo de KPI
→ Cambia lo que se puede contar, en lugar de lo que realmente cuenta.
Esto lleva a directivos bien capacitados que, sin embargo, no pueden actuar con más libertad. A una gestión funcional en lugar de un liderazgo metacompetente. A un desarrollo que optimiza procesos, pero no el espacio entre persona, máquina y actitud. Los sistemas funcionan de forma más eficiente, pero no más flexible ni más resiliente, y mucho menos más viva. Lo que falta es movimiento: no en la línea de tiempo, sino en la actitud y la conciencia.
Para mí, además, el desarrollo del liderazgo rara vez está aislado. Las grandes palancas son los sistemas de comunicación, y las arquitecturas empresariales sólidas y adaptativas. Sin ellas, también los enfoques clásicos de liderazgo llegan pronto a sus límites.
El desarrollo del liderazgo puede partir de más hondo.
No solo transmitir conocimiento, sino afinar la percepción.
No solo mover estructuras, sino transformar relaciones.
No solo entrenar habilidades lineales, sino formar una actitud para sostener la complejidad y hacer posible lo exponencial.
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